Comment préparer un entretien préalable au licenciement ?
Recevoir une convocation à un entretien préalable peut être inquiétant. Cette convocation ne signifie toutefois pas que le licenciement a déjà été prononcé. L'entretien intervient avant la décision de l'employeur et permet au salarié d'entendre les motifs envisagés et de fournir ses explications.
1. Que signifie une convocation à un entretien préalable ?
Lorsqu'un employeur envisage de licencier un salarié pour motif personnel, il doit en principe le convoquer à un entretien préalable avant de prendre sa décision.
L'article L1232-2 du Code du travail dispose notamment :
« L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. »
Autrement dit, la convocation annonce qu'un licenciement est envisagé. Elle n'est pas, à elle seule, la notification d'un licenciement.
Consulter l'article L1232-2 du Code du travail sur Légifrance →
2. Vérifier la convocation et le délai avant l'entretien
L'article L1232-2 prévoit que la convocation est effectuée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge et qu'elle indique l'objet de la convocation.
L'entretien ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre.
Dès réception de la convocation, conservez donc la lettre, l'enveloppe et, le cas échéant, les éléments permettant d'établir la date de présentation ou de remise. Ils peuvent être utiles pour vérifier le respect de la procédure.
3. Peut-on se faire assister pendant l'entretien ?
Oui. L'article L1232-4 du Code du travail prévoit que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Lorsque l'entreprise ne dispose pas d'institutions représentatives du personnel, le texte prévoit également la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié choisi sur une liste établie par l'autorité administrative.
« Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. »
La convocation doit, lorsque les conditions prévues par le texte sont réunies, mentionner la possibilité de recourir à un conseiller du salarié ainsi que l'adresse des services où la liste de ces conseillers est disponible.
Consulter l'article L1232-4 du Code du travail sur Légifrance →
4. Comment préparer concrètement l'entretien ?
Avant l'entretien, essayez de reconstituer précisément les faits susceptibles d'être évoqués. L'objectif est d'arriver avec une chronologie claire plutôt que de devoir tout reconstruire sous la pression de l'entretien.
- • relisez la convocation et conservez tous les documents reçus ;
- • établissez une chronologie des événements concernés ;
- • rassemblez les courriels, messages et documents utiles ;
- • identifiez les faits que vous contestez ;
- • notez les questions que vous souhaitez poser ;
- • organisez suffisamment tôt votre assistance si vous souhaitez être accompagné.
Conservez de préférence des copies des documents utiles et évitez de modifier les pièces originales.
5. Que se passe-t-il pendant l'entretien ?
L'entretien ne doit pas être uniquement une formalité consistant à annoncer une décision déjà prise. Le Code du travail définit précisément son objet.
L'article L1232-3 dispose :
« Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. »
Écoutez donc précisément les faits avancés par l'employeur. Lorsque vous les contestez, expliquez pourquoi de manière factuelle et aussi précise que possible. Si certains faits sont exacts mais nécessitent d'être replacés dans leur contexte, exposez ce contexte.
Vous pouvez également prendre des notes afin de conserver une trace des griefs et des explications échangées.
Consulter l'article L1232-3 du Code du travail sur Légifrance →
6. Que faire juste après l'entretien ?
Dès que possible, notez ce qui s'est passé pendant l'entretien : les personnes présentes, les griefs évoqués, vos réponses et les éventuels documents mentionnés.
Cette reconstitution peut être utile si un désaccord apparaît ensuite sur le déroulement de l'entretien ou sur les faits invoqués.
L'employeur peut décider de ne pas poursuivre la procédure. S'il décide au contraire de prononcer un licenciement pour motif personnel, l'article L1232-6 prévoit que la décision est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, avec l'énoncé du ou des motifs invoqués.
La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable.
Consulter l'article L1232-6 du Code du travail sur Légifrance →
7. Les points essentiels à retenir
Préparez votre réponse
DéfenseSalarié vous aide à structurer votre situation et à préparer un courrier clair et professionnel à partir des faits que vous souhaitez exposer ou contester.
Ce guide présente des informations générales et ne remplace pas un conseil juridique individualisé. Certaines situations, conventions collectives ou procédures particulières peuvent obéir à des règles spécifiques.